那年部门换了个新主任。

主任年龄已经很大了，过几年就退休了。

主任以前也长期在领导岗位。

所以主任不存在领导经验不足的问题。

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主任上任后，没有为难任何人，只是平静地给各人安排了工作。

其中有个半新不旧的人，没多久就得到了领导的赞扬。

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所谓半新不旧，是指那人不是职场的新人，但工作能力不行。

下称“半新人”。

半新人来单位已久，但因为部门没太多业务的关系，工作能力基本谈不到。

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半新人知道自己的短板，知道自己能力不行，也迫切地想增长能力。

所以领导安排工作后，他就拼上命干了起来。

早上6点多就到单位了，晚上10点还在电脑前呆着，周六日更是没话说。

办公桌上总是放满了东西，领导的指示总是第一时间照办。

这样的人，领导不可能不赞扬。

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一来领导刚上任，最是需要下属表现忠诚、以奠定地位的时间段；

二来领导需要业绩，作为年底向上交差的理由。

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至于那人干活能力不行、出产有时甚至是负数（把工作干问题）？

领导当然知道。

以主任做领导的经验，几乎是一照面，就知道那个半新不旧的人，做不出什么好成绩来。

可那又有什么关系呢？

那人奉献出的态度，就足可抵消一切。

所以当别的下属因为不忿领导给半新人超出贡献外的待遇，来找领导要说法时，领导总是装糊涂装听不见。

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人们找领导没有得到想要的结果，就把怒火全发到了半新人身上。

谁让他德不配位呢？

于是同事们就对半新人各种排挤和孤立...对这种事领导也不管，只是看着。

很遗憾的是，半新人似乎没长着职场斗争的脑子，对排挤的孤立貌似完全没有感知，还是整天傻呵呵地努他的力。

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所以，要不要对领导说明真相？

产出当然重要，领导有时候非常看重。

但有时候，领导也看重态度。

但具体的标准，即何种情形下看产出、何种情形下看态度，领导自己也说不上来。

更多时候，领导是按心情和环境——即直觉那个东西，作为评判的秤砣。

而且关键的一点，是领导当真不知谁在磨洋工谁在干活吗？

但凡有点经验的领导，对下属的出产情况可以说是了如指掌。

但领导就是能做到啥也不知道的样子。

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所以要不要对领导说明真相？

领导早就知道真相，比你掌握的多得多。

但领导就是不吭声。

不吭声的背后，有可能是领导对态度的渴望和肯定，也有可能是领导的不得已。

现在你把领导不好摆上台面的小心思晒在阳光下，是想显示自己比领导聪明，还是想表达内心的愤怒？

无论是哪一种，领导都不稀罕听也不想听。

所以说明真相的结果，大概率是去做了个无用功，顺便在领导那里建立了一个“这人事儿真多”的负面形象。

除此，得不到别的。

既显示不出自己的聪明，也消灭不了内心的愤怒。

搞不好，还会被领导的态度搞得愤怒起来，整天憋气到不能形容，慢慢连工作都不想干，对这单位失去了兴趣。

那样的时候，是要左转呢，还是右转呢？

还是不转呢？

很难找到合适的答案。

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至于如何体面地拒绝无效内卷？

如果你有干足的话语权，内卷的无效事完全可不以干。

话语权包括超出众同事许多的能力、业绩，

也包括对领导的征服程度。

翻译一下，要么你业绩超群，要么把领导拿下。

到那个时候，你就可以部分实现职场自由了。